近日，裁判文書網(wǎng)披露了一起典型的勞動合同糾紛案件。

內(nèi)容顯示，2020年5月，張某入職北京某公司擔(dān)任品牌總監(jiān)，勞動合同約定其試用期為3個月，月薪5萬。張某入職試用3天后，公司以不勝任工作為由向其出具解約合同。張某認(rèn)為公司屬于違法解除勞動合同，于是提出仲裁。

經(jīng)過兩次審理后，最終法院認(rèn)為公司系違法解除勞動合同，張某可就違法解除勞動合同賠償金的請求另行主張權(quán)利。

法院的判決結(jié)果一經(jīng)發(fā)布，引發(fā)了網(wǎng)友們的熱議。

有的網(wǎng)友認(rèn)為張某跳槽失敗，可能是能力要求達(dá)不到公司的期望，薪水過高，讓公司覺得不合適。部分人認(rèn)為，該男子新公司與原先的的公司是競爭關(guān)系，公司干不掉對手就挖高管，新公司以較高的薪資條件吸引張某跳槽，入職后又以最快速度解約，以達(dá)到自己的商業(yè)目的。還有人認(rèn)為，該男子被老公司和新公司聯(lián)手套路，老公司想辭退他并逃脫高額賠償，然后找其他家公司合作開出高薪搶他過去，在試用期第三天就以不勝任工作為由解雇張某，所需要的賠償在原先的辭退補(bǔ)償費(fèi)用面前就不值一提了，等于節(jié)省了一大筆錢。

該男子到底為何被新公司以不勝任工作為由向其出具解約合同，我們不知道全貌也不隨意下定論，但從這起案件中，富陽人才網(wǎng)不難看出一個問題，我國的勞動法和勞動仲裁大多是在保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

在試用期內(nèi)，任何公司擬與其勞動者解除勞動合同的，只有兩種合法情形。一種是被證明不符合錄用條件，另一種是不能勝任工作。

我們先來看看“不符合錄用條件”的解除情形。

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條******款規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

如何正確運(yùn)用“被證明不符合錄用條件”這把“利劍”？富陽人才網(wǎng)給各用人單位幾點(diǎn)建議：

一是用人單位設(shè)定崗位的錄用條件要明確具體，具備客觀評價標(biāo)準(zhǔn)，具有可操作性，且不得違背國家強(qiáng)制性法律規(guī)定。

二是用人單位的錄用條件應(yīng)公示化，應(yīng)當(dāng)讓勞動者充分知悉。公司有義務(wù)提供證據(jù)證明自己已將錄用條件明確告知，或證明雙方已就該錄用條件達(dá)成了合意。

再一點(diǎn)是用人單位必須注意做好相關(guān)證據(jù)的留存工作，如發(fā)放錄用條件的告知書并做好必要的簽收確認(rèn)手續(xù)，或?qū)浻脳l件記入雙方勞動合同中等。

下面我來說說“不能勝任工作”的情形。

根據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

如果用人單位以“不勝任工作”為由解除勞動合同，對用人單位的舉證要求會很高。富陽人才網(wǎng)提醒各用人單位要注意以下兩點(diǎn)：

一點(diǎn)是用人單位要有明確的考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)及流程。如果用人單位以勞動者不勝任為由做為解除條件，那么就要拿出客觀的證據(jù)。在這里相對比較重要的就是考核的方案是否合法合規(guī)、指標(biāo)設(shè)定的是否客觀合理，勞動者是否知曉并認(rèn)同、考核結(jié)果勞動者是否簽字認(rèn)同等。

另外一點(diǎn)是即便勞動者不能勝任，用人單位也不能直接辭退，而是必須要對勞動者設(shè)定針對性的培訓(xùn)提升計劃，并進(jìn)行培訓(xùn)，或者調(diào)整到新的工作崗位。當(dāng)培訓(xùn)或者調(diào)崗后再次進(jìn)行考核，能力仍不達(dá)標(biāo)，才可以使用“不能勝任工作”的理由與勞動者解除勞動合同。

綜上，如果用人單位想以“不勝任工作”為由合法解除合同，必須至少做到以上兩點(diǎn)，而且還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。倘若依據(jù)不充分，很可能就會構(gòu)成違法解除。

因此，富陽人才網(wǎng)建議：在試用期內(nèi)，公司擬與其勞動者解除勞動合同的，盡量選擇以勞動者“不符合錄用條件”為由解除。如一定要選擇勞動者“以不勝任工作”為由解除勞動合同的，為減少風(fēng)險可事先咨詢我們哦。