近日，一起勞動爭議案件引起了人們的關注。下面就跟臨平招聘網(wǎng)一起來看看吧！在這起案件中，一位名叫小李的員工在試用期結束后被公司解除勞動合同，引發(fā)了雙方的爭議。經(jīng)過仲裁委員會的調(diào)解，最終公司同意支付賠償金。然而，這起案件中涉及到的試用期不合格問題，引發(fā)了我們對試用期的正確理解的思考。

首先，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，試用期的約定必須合法，并且應該包含在勞動合同期限內(nèi)。然而，在這起案件中，公司在未與小李簽訂勞動合同并約定合同期限的情況下，口頭約定了試用期，這違反了法律規(guī)定，應當認定為試用期約定無效。

其次，試用期的期限約定也需要符合法律規(guī)定。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。在這起案件中，小李的試用期為3個月，符合法律規(guī)定。

然而，公司主張小李在試用期期間多次請假且未完成指標，因此被認定為“試用期不合格”。但是，在小李入職時，公司并未明確告知他關于試用期考核標準的內(nèi)容。這是公司的疏忽和錯誤。試用期是用人單位對員工進行考察的階段，錄用條件或試用期考核標準應當在招用員工時明確告知，并且應當具體化、細化，以便在試用期結束后能夠客觀準確地評估員工是否符合錄用條件。在這起案件中，公司未明確告知試用期考核標準，對于小李請假的批準也表明公司對其請假行為的默認，因此公司事后追究小李的請假行為是不合情理的。

綜上所述，對于試用期不合格的正確理解，首先試用期的約定必須合法，包含在勞動合同期限內(nèi)；其次試用期的期限約定應當符合法律規(guī)定；最重要的是，錄用條件或試用期考核標準應當明確告知員工，以便在試用期結束后能夠客觀準確地評估員工是否符合錄用條件。

這起案件提醒我們，企業(yè)在管理勞動合同時應當遵守相關法律法規(guī)，明確約定合同期限和試用期限，同時明確告知員工錄用條件和試用期考核標準，以確保企業(yè)與員工之間的合法權益得到保護，避免因試用期管理不當而引發(fā)的勞動爭議。